Förderung psychologisch sicherer Teams: Der Schlüssel zu Spitzenleistung und Innovation
In der schnelllebigen und sich ständig weiterentwickelnden Geschäftswelt von heute sind die erfolgreichsten Teams nicht nur Gruppen von talentierten Einzelpersonen, die Kästchen abhaken. Es sind Ökosysteme des Vertrauens, der Offenheit und der Zugehörigkeit, in denen sich die Menschen ermächtigt fühlen, Risiken einzugehen, Bedenken zu äußern und sich jeden Tag voll einzubringen.
Dies sind psychologisch sichere Teams – ein Umfeld, das sich durch gegenseitigen Respekt, unstillbare Neugierde und die Fähigkeit auszeichnet, Fehler offen zu besprechen, ohne Schuldzuweisungen vorzunehmen. Und die Förderung der psychologischen Sicherheit ist einer der wirkungsvollsten Schritte, die Führungskräfte unternehmen können, um die Teamleistung und Innovation zu steigern.
Die Wissenschaft hinter der psychologischen Sicherheit
Das Konzept der Förderung psychologisch sicherer Teams wurde von der Harvard-Professorin Amy Edmondson entwickelt, die es als „eine gemeinsame Überzeugung, dass das Team sicher für zwischenmenschliche Risikobereitschaft ist“ definiert.
Warum ist das wichtig?
Denn wenn Menschen sich sicher fühlen, dass sie in der Nähe ihrer Teamkollegen Risiken eingehen können, ohne dafür verspottet oder bestraft zu werden, werden sie es auch:
- Sie sind eher bereit, Bedenken, Fragen und neue Ideen zu äußern.
- Fehler bereitwillig zugeben und daraus lernen, anstatt sie zu vertuschen
- sich ermächtigt fühlen, unkonventionelle oder unpopuläre Perspektiven zu vertreten
- Vertrauen, Verbundenheit und ein Gefühl der Zugehörigkeit aufbauen, das das Engagement fördert
- Diese Vorteile werden durch harte Daten untermauert. Eine mehrjährige Untersuchung von Google ergab, dass psychologische Sicherheit der wichtigste Faktor ist, der die leistungsstärksten Teams von den leistungsschwächsten unterscheidet.
- Und eine Studie der Harvard Business School ergab, dass ein psychologisch sicheres Umfeld zu einer um 27 % geringeren Personalfluktuation führt.
Die Kosten der psychologischen Unsicherheit
Wenn es an psychologischer Sicherheit mangelt, sind die Folgen für die Teams sowohl kulturell als auch finanziell katastrophal:
- Vermeidung von Risiken, Misserfolgen oder schwierigen Gesprächen, die die Innovation bremsen
- Ein Mangel an unterschiedlichen Stimmen und Perspektiven, der zu Gruppendenken führt
- Passiv-aggressives, misstrauisches Verhalten, das Beziehungen untergräbt
- Umgebungen, die für Desengagement, hohe Fluktuation und geringe Produktivität prädestiniert sind
- Laut einer Studie von Liane Davey verschwenden Teams, die sich nicht sicher fühlen, fast 50 % ihrer Zeit mit unproduktiven Tätigkeiten wie dem Grübeln über Probleme, dem Jammern und der Bewältigung emotionaler Turbulenzen.
Wie können Führungskräfte also proaktiv psychologische Sicherheit in die DNA ihrer Teams einbauen? Hier sind einige bewährte Strategien:
Fördern Sie ein Feedback-reiches Umfeld
An psychologisch sicheren Arbeitsplätzen wird das Geben und Erhalten von Feedback – sowohl positiv als auch konstruktiv – zu einer normalen und gefeierten Praxis. Als Führungskraft können Sie dies fördern, indem Sie:
- Vorbildliche Offenheit für offene Beiträge durch proaktives Einholen von Beiträgen
- Schulung des Teams im Geben von Feedback anhand konkreter, beobachtbarer Beispiele
- Fehler als Wachstumschancen behandeln, offen diskutieren, nicht vertuschen
- Regelmäßige Gelegenheiten zum Austausch von Feedback zwischen allen Teammitgliedern einbauen
- Bei Pixar betrachten die Führungskräfte „eine ehrliche Meinung“ als die höchste Form des Respekts vor den Fähigkeiten der Teamkollegen, sich zu verbessern. Diese Mentalität fördert die psychologische Sicherheit.
Ermutigung zu gesunder zwischenmenschlicher Risikobereitschaft
Psychologische Sicherheit entsteht, wenn Menschen sich wohl fühlen, wenn sie verletzlich sind, wenn sie sich ins Ungewisse begeben und wenn sie versagen, ohne dafür bestraft zu werden. Helfen Sie Ihren Teamkollegen, diese Risiken einzugehen:
- Mit Authentizität führen, indem Unsicherheiten oder blinde Flecken offen angesprochen werden
- Fehlbarkeit demonstrieren, indem man als lernende Führungskraft bereitwillig zu Fehlern steht
- Während der Sitzungen Zeit für „Was wäre wenn“-Brainstorming einplanen
- Ersetzen von harscher Kritik durch Neugierde, um neue Perspektiven zu verstehen
Valerie Ting, SVP bei Wells Fargo, führte eine „Green-Dot“-Praxis ein, bei der jeder, der eine ausgefallene Idee vorbrachte, gefeiert und nicht abgewürgt wurde. Dadurch wurde die Risikobereitschaft normalisiert.
Sicherstellen, dass verschiedene Stimmen gehört werden
Ein entscheidendes Element der psychologischen Sicherheit ist die Schaffung eines Umfelds, in dem sich alle Teammitglieder gleichermaßen in der Lage fühlen, ihre Meinung zu sagen und gehört zu werden, unabhängig von ihrer Position oder ihrem Hintergrund. Führungskräfte sollten:
- ihre eigenen potenziellen Voreingenommenheiten in Bezug auf die Priorisierung von Beiträgen in den Griff zu bekommen
- Proaktiv um Beiträge von allen Mitgliedern werben, nicht nur von den lautesten Stimmen
- In Sitzungen klären, wessen Stimmen nicht gehört wurden, und um Gedanken bitten
- Personen, die eine Minderheitenperspektive einbringen, direkt ansprechen und bestärken
- Die innovativsten Teams sind diejenigen, die abweichende Ideen und Standpunkte ausdrücklich als Lernchance begrüßen und suchen.
Undiskutierbare Gruppendynamiken ansprechen
Selbst in scheinbar psychologisch sicheren Gruppen können bestimmte Themen oder Dynamiken mit der Zeit „undiskutabel“ bleiben, wenn sie nicht angesprochen werden. Haben Sie den Mut dazu:
- Benennen und diskutieren Sie in regelmäßigen Sitzungen die Elefanten im Raum
- Unterbrechen Sie negative Muster wie Unterbrechen, Kompensieren, Blockieren usw.
- Fragen Sie „Worüber reden wir nicht?“, um unausgesprochene Probleme aufzudecken.
- Externe Moderation einbeziehen, wenn die Teamdynamik weiterhin belastet ist
- Funktionsübergreifende Teams bei McKinsey verwenden eine „Cap the Counters“-Technik, um allen ein gleichberechtigtes Mitspracherecht bei Diskussionen über undiskutierbare Themen zu geben.
Machen Sie es zu einer organisatorischen Priorität
Zwar spielen die einzelnen Teamleiter eine zentrale Rolle, doch um psychologische Sicherheit wirklich zu vermitteln, müssen Organisationen sie zu einer institutionalisierten Priorität machen:
- Umfassende Schulungen zum Thema „Führen mit psychologischer Sicherheit“ anbieten
- Prüfung bestehender Praktiken, Prozesse und Systeme, die die Sicherheit beeinträchtigen können
- Neuausrichtung von Anreizen, Beförderungen und Führungserwartungen auf Sicherheit
- Betrachten Sie sie als ebenso grundlegend wie die physische Sicherheit bei Initiativen und Einführungen
Mein Gruppenprogramm „Inspiring Empathy“ gibt Führungskräften Strategien an die Hand, um psychologisch sichere Teams zu fördern. Ich werde Ratschläge für Führungskräfte im Rahmen der Entwicklung emotional intelligenter Führung geben.
Eine großartige externe Ressource ist The Fearless Organization von Amy Edmondson, die ein umfassendes Konzept vorstellt, das jede Führungskraft befolgen kann, um eine psychologisch sichere Teamumgebung zu schaffen.
Letztendlich geht es bei der Förderung der psychologischen Sicherheit um die Schaffung von Organisationskulturen, in denen Eigenverantwortung, Innovation und Zugehörigkeit gefördert werden. Es ist eine langfristige Investition, die das volle Potenzial eines jeden Teams freisetzt, um bahnbrechende Arbeit zu leisten und dabei zu gedeihen – und nicht nur zu überleben.
